Psichologinis smurtas darbe: teisinis reglamentavimas ir teismų praktika

Psichologinis smurtas darbe – tai sistemingas, pasikartojantis žeminantis, menkinantis ar bauginantis elgesys, nukreiptas į darbuotoją darbo vietoje. Tokie veiksmai dažnai neapima tiesioginio fizinio smurto, tačiau gali būti ne mažiau žalingi – jie sukelia ilgalaikį stresą, emocinį išsekimą, sumažina darbingumą, o kai kuriais atvejais ir lemia pasitraukimą iš darbo.

Psichologinis smurtas darbe pasireiškia įvairiai: tai gali būti nuolatinė neobjektyvi kritika, informacijos slėpimas, ignoravimas, spaudimas, mobingas ar net nuoseklus siekis menkinti darbuotojo reputaciją kolektyve. Šie veiksmai dažnai vyksta nuosekliai ir, jei neidentifikuojami laiku, gali turėti ilgalaikį poveikį darbuotojo sveikatai bei darbo santykiams.

Psichologinis smurtas darbe: Darbo kodekso nuostatos

Psichologinis smurtas darbe darbo kodeksas reglamentuoja kaip darbuotojo teisių ir orumo pažeidimą. Kodeksas nustato darbdavių pareigą užtikrinti ne tik fizinį, bet ir psichologinį darbuotojų saugumą.

Svarbiausi darbo kodekso straipsniai:

• 30 straipsnis: nustato darbdavio pareigą užtikrinti saugią ir sveiką darbo aplinką, įskaitant apsaugą nuo psichologinio smurto ir priekabiavimo.

• 26 straipsnis: draudžia bet kokią diskriminaciją, o psichologinis smurtas gali būti viena iš netiesioginių diskriminacijos formų.

• 27 straipsnis: reikalauja aktyvios prevencijos politikos diegimo ir švietimo darbuotojams, kaip atpažinti ir spręsti smurto atvejus.

Tai reiškia, kad kiekviena organizacija privalo turėti veiksmingas smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemones, kurias būtų galima taikyti tiek darbuotojų, tiek vadovų atžvilgiu.

Darbdavio atsakomybė ir pareigos

Darbdavys yra pagrindinis atsakingas asmuo už tai, kad psichologinis smurtas darbe būtų atpažintas, sprendžiamas ir prevenciškai užkardytas. Tai reiškia, kad organizacijoje turi būti įgyvendinta:

• Aiški prevencijos politika: vidaus dokumentuose apibrėžta, kas laikoma psichologiniu smurtu, kaip jis atpažįstamas ir kokios numatytos pasekmės.

• Mokymai darbuotojams ir vadovams: būtina organizuoti specialius mobingo mokymus, kurie padeda suprasti, kaip atpažinti psichologinio smurto požymius, tinkamai reaguoti į netinkamą elgesį, apsaugoti save ir kolegas bei kurti emociškai saugią darbo aplinką.

• Anoniminiai skundų kanalai: svarbu užtikrinti, kad darbuotojai galėtų saugiai pranešti apie patiriamą psichologinį smurtą.

• Operatyvi reakcija: darbdavys privalo iš karto imtis tyrimo ir prevencinių veiksmų, net jei skundas pasirodo nepagrįstas – jis turi būti rimtai išnagrinėtas.

Psichologinis smurtas darbe teismų praktika

Psichologinis smurtas darbe teismų praktika Lietuvoje rodo, kad bylos šia tema tampa vis dažnesnės. Teismai aiškiai įvardija, kad psichologinis smurtas darbe gali būti pagrindas pripažinti darbdavio kaltę, priteisti neturtinę žalą, o kai kuriais atvejais – atstatyti darbuotojo teises (pvz., grąžinti į darbą).

Pagrindiniai teismų sprendimų motyvai:

• Sisteminis elgesys: teismai nagrinėja, ar žeminantis elgesys buvo pasikartojantis, ar tai vienkartinis incidentas.

• Darbdavio reakcijos nebuvimas: jei darbdavys žinojo apie situaciją ir nieko nesiėmė, jis laikomas atsakingu net jei pats tiesiogiai nesmurtautojo.

• Medicininiai įrodymai: darbuotojo emocinė ar fizinė būklė, įrodyta gydytojo ar psichologo išvada, padeda pagrįsti padarytą žalą.

Konkretūs pavyzdžiai iš teismų praktikos:

• Vilniaus apygardos teismas 2021 m. pripažino, kad vadovo sistemingas kolegės žeminimas per susirinkimus, nesuteikimas darbo priemonių ir ignoravimas buvo psichologinio smurto forma. Darbdaviui priteista 3000 eurų neturtinės žalos atlyginimas.

• Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2022 m. nurodė, kad smurto ir priekabiavimo darbe prevencija turi būti aktyviai įgyvendinama, o ne tik formaliai deklaruojama. Už neįgyvendintą politiką organizacija buvo pripažinta pažeidusi darbuotojo teises.

Kaip įrodyti psichologinį smurtą darbe?

Psichologinis smurtas darbe dažnai būna ne fizinis, todėl jo įrodymas reikalauja nuoseklumo, sistemingų įrašų ir liudytojų pagalbos.

Praktiniai žingsniai:

• Fiksuokite kiekvieną incidentą: nurodykite laiką, datą, dalyvius, pasakytus žodžius ar padarytus veiksmus.

• Išsaugokite susirašinėjimus: el. laiškai, žinutės ar skambučių įrašai gali būti esminiai įrodymai.

• Kreipkitės į kolegas: jei kas nors buvo šalia – paprašykite, kad patvirtintų jūsų versiją.

• Pasikonsultuokite su gydytoju ar psichologu: jei jaučiate stresą, nerimą, miego sutrikimus – turėkite medicininius dokumentus, liudijančius jūsų būklę.

Smurto ir priekabiavimo darbe prevencija: ilgalaikė nauda

Smurto ir priekabiavimo darbe prevencija – tai ne tik teisinė pareiga, bet ir strateginė investicija į organizacijos kultūrą ir darbuotojų lojalumą.

Prevencijos nauda organizacijai:

• Mažesnė darbuotojų kaita: žmonės noriau lieka dirbti ten, kur jaučiasi saugūs.

• Didesnis įsitraukimas: darbuotojai, kurie jaučiasi gerbiami, labiau įsitraukia į darbo procesus.

• Reputacijos stiprinimas: įmonė, kurioje aktyviai įgyvendinama smurto prevencija, yra patrauklesnė tiek darbuotojams, tiek partneriams.

• Mažesnė teisinių ginčų rizika: laiku reaguojant į skundus, galima išvengti brangių bylų ir žalos reputacijai.

Išvados

Psichologinis smurtas darbe yra ne tik moralinė, bet ir teisinė problema. Psichologinis smurtas darbe darbo kodeksas apibrėžia kaip netoleruotiną elgesį, už kurį atsakomybę prisiima tiek smurtautojas, tiek neveiklus darbdavys. Teismai vis dažniau pripažįsta darbuotojų teisę į orią ir psichologiškai saugią darbo aplinką – psichologinis smurtas darbe teismų praktika tai patvirtina.

Efektyvi smurto ir priekabiavimo darbe prevencija, organizacinė politika, darbuotojų švietimas ir atvira komunikacija – tai pagrindiniai žingsniai link saugios, sveikos ir ilgalaikiu pagrindu paremtos darbo aplinkos. Kuo anksčiau tai įgyvendinama – tuo mažesnė tikimybė susidurti su skaudžiomis pasekmėmis tiek darbuotojui, tiek organizacijai.